Slik skal staten holde på unge IT-utdannede
Politiets IT-enhet har opprettet et program som tok dem fra 30 signeringer i 2021 til 600 søkere i fjor. – Vi trengte sterkere rammer.
– Erfaringene fra PITRekrutt gjør at jeg kommer raskere opp i fart i jobben min, sier Jenny.
Hun er nyansatt i politiets IT-enhet (PIT) og del av onboardingprogrammet PITRekutt som enheten har utviklet over flere år, ifølge en pressemelding.
Tirsdag skrev kode24 om Julie Fengås som har gått fra konsulentbransjen til å jobbe i staten, for politiets IT-enhet.
Men mange statlige virksomheter sliter med å rekruttere og beholde yngre medarbeidere, ifølge rapporten «Attraktive arbeidsplasser i staten», laget av blant andre konsulentselskapet Oslo Economics.
Tre årsaker
Særlig gjelder det IT-utdannede med mastergrad, IT-utdannede med bachelorgrad, jurister, ingeniører med mastergrad og økonomer med mastergrad.
Årsakene er
- Et stramt arbeidsmarked og stor etterspørsel etter særlig IT-kompetanse. Det fører til konkurranse også internt mellom statlige aktører om de unge IT-hodene.
- Trege rekrutteringsprosesser.
- Manglende karriereutvikling, kompetanseutvikling og også lønnsutvikling gjør at ansatte slutter.
– Må tilpasse oss
Staten er mindre populær å jobbe i enn i privat sektor, men er mer populært enn kommuner, ifølge spørreundersøkelser som er gjort med studenter og yrkesaktive, omtalt i rapporten.
– Vi må tilpasse oss et arbeidsliv der forventningene er mer mangfoldige enn før, sier Bente J. Kraugerud, statens personaldirektør, Digitaliserings- og forvaltningsdepartementet (DFD).
Hun innledet et frokostseminar i regi av departementet onsdag morgen.
– Skal staten lykkes i årene framover, må vi ta vare på erfaringen og gi rom for nye generasjoner til å utvikle seg, til å bli sett og til å bli værende, fortsetter hun.
Ønsker utvikling
Andreas Nordgard Thon, førstelektor ved Høyskolen Kristiania, påpeker at unge ønsker seg utvikling, ikke bare å stige i gradene.
– Det handler om utvikling av kunnskap, trygghet, erfaringer, og å få nye utfordrende oppgaver. Mer enn rene karrierespørsmål, sier Thon under frokostseminaret.
Videre mener han at staten har et konkurransefortrinn i å lokke med et samfunnsoppdrag som gir mening og driv, og sterke fagmiljøer.
– Handler om ledelse
Thon viser til forskning om at unge også trenger støttende arbeidsmiljø, trygghet, mestringsfølelse og tillit.
Dessuten trenger de arenaer for å dele erfaringer med kolleger, og strukturert tilbakemelding fra mentorer på arbeidsplassen.
– Dette handler om ledelse, påpeker førstelektoren.
Lånekassen har gjort et grep for å sikre at folk blir: intern mobilitet. Altså flytting mellom avdelingene, blant annet en IT-avdeling.
– Vi må anerkjenne at yngre medarbeider ikke slår rot automatisk. Og vi må følge med på lønnsutviklingen i markedet, sier HR-direktør Thea Sivertsen.
Onboarding hos politiet
Thon vektlegger at onboardingen er svært viktig.
– Det er en læringsprosess som varer minimum et år og kanskje lenger, for å få mestringsfølelse og metringstro, bli del av sosial relasjoner og tilpasse seg kulturen.
Politiets IT-enhet har de siste fire årene bygget opp sitt toårige onboarding- og utviklingsprogram PITrekrutt for å nettopp få inn gode folk og holde på dem.
– Vi trengte sterkere rammer for hva PITrekrutt skal være. Nå er det et mottaksapparat for å tiltrekke oss, rekruttere og utvikle folk, sier Fredrik Svendsen, leder for utvikling i IT-enheten.
– Hadde ingen god plan
Men det tok tid å bygge opp programmet.
Det begynte med at de i 2021 fikk beskjed om å ansette 30 personer på tre måneder i forbindelse med digitaliseringen av etaten (som fortsatt pågår). Det interne utviklermiljøet måtte vokse og ikke være så avhengig av konsulenter lenger.
– Vi hadde ingen veldig god plan. Det var noe onboarding, men stort sett var det å «gå inn i teamet og vær som en svamp», sier Amund Sæther, leder for utvikling i IT-avdelingen.
I årene som fulgte lærte de at det var fornuftig med mer opplæring i plenum, og la nyansatte lære opp og planlegge sosiale aktiviteter for de nyutdannede.
Toårig opplegg
Nå har de utviklet et opplæringsprogram over to år med læringspakker inspirert av skolen. Det skjer parallelt med arbeid i team.
- Første året går på å lære om både tekniske og ikke-tekniske ting, som samfunnsoppdraget, å møte brukere, PIT-lab og å bli kjent med verdistrømmen i IT-enheten. De skal også lage en app fra bunnen av.
– Det er en fin for forberedelse der man bli kjent med sine styrker og interesser, sier Svendsen.
- Det andre året spesialiserer seg i ett av tre kritiske områder for politieet: dataingeniør, sikkerhetsingeniør, eller plattformutvikler.
– PITrekrutt er muskelen vår for å kunne møte de unge, lære dem opp og gi dem nødvendig nettverk for å dele kompetanse og erfaring seg imellom, sier Svendsen.
– Summen er beviselig at vi får et attraktivt miljø som tar vare på folk, og lar dem utvikle seg og blir verdifulle medlemmer på kort tid, legger han til.
Tre faktorer
Kollega Sæther peker på tre viktige faktorer i arbeidet med nyutdannede:
- Trygghet: Sett dem alltid to og to sammen i team. Gi dem en fadder som er nyansatt eller nyutdannet. Og gi dem en mentor. Følg opp kompetanseutviklingen, og gi tydelige rammer om hva som er greit og ikke greit, og hva man skal bruke tid på.
- Gi dem best mulig forutsetninger for å lykkes: Gjennom kompetanseprogrammet og riktige verktøy som maskinvare, platformtjenester og sparringspartnere. Følg dem tett opp, en til en. La dem bygge nettverket sitt.
- Motivasjon: La dem utforske og dyrke egne styrker og interesser. La dem kjenne på fellesskapsfølelse i kullet sitt, og i politiet i stort. La dem jobbe opp mot samfunnsoppdraget.