Hvordan sikrer man en god balanse blant utviklere på arbeidsplassen? Det er et tema vi gjerne skulle skrevet enda mer om på kode24, men vi synes det er fryktelig vanskelig.
Nylig skrev vi om lønnsforskjeller blant kvinner og menn på arbeidsplassen. Da ble alt så komplisert at til og med matematikeren vi sendte tallene til ble litt svar skyldig.
Tidligere har også vi trykket innlegg fra lesere med gode grunnere til å ansette flere kvinner, og samtidig hvorfor man kanskje ikke bør drive med kvotering. Dere lesere sier nemlig at dere er misfornøyd med lav kvinneandel, men samtidig negative til tiltak.
Så hva skal man gjøre?
I Netlife har de like så godt valgt å anonymisere hele søknadsprossen, og i følge dem, funker det bra.
6 gode grunner til å øke kvinneandelen blant utviklere
Interessant, rød geit
- Det er litt spennende å se hvem som dukker opp når vi skal ha det første intervjuet. Man gjetter litt inni seg, så blir man noen ganger litt overraska, forteller leder for kvalitet og utvikling i Netlife, Randi BB Govertsen.
Hun forteller at de rett og slett har bygget om rekrutteringssystemet deres, Teamtailor, til å anonymisere søknadene som kommer inn.
Helt konkret skreller systemet vekk navnet til søkerne og viser i stedet et dummy-navn, som består av et fargenavn kombinert med et dyrenavn.
For eksempel "Carrot Elephant" eller "Mint Grasshopper".
- På denne måten er det enkelt å snakke om de ulike søkerne, selv om vi ikke vet navnet, forteller hun, og drar frem eksempelet:
- "Burgundy Goat" er jo veldig interessant! Veldig relevant erfaring og en god, personlig søknad, synes jeg.
Får bort fordommer
Govertsen forteller at én av grunnene til at de valgte å bygge om systemet var et ønske om å unngå underliggende fordommer.
- De fleste av oss tenker at vi ikke har fordommer mot folk med utenlandske navn, eller at vi ikke foretrekker å ansette et kjønn fremfor et annet. Det kan likevel finnes underliggende fordommer hos oss mennesker, som vi ikke er klar over at er der.
Hun forteller at det er disse Netlife ønsket å unngå at ble gjeldene i den første screeningen av jobbsøkere hos dem.
Avgjørelsen om hvem som får komme på jobbintervju hos Netlife tas altså fullstendig anonymt, og de aner derfor ikke hvem som dukker opp på døra.
Kan ikke kjenne igjen folk
Selv om Govertsen forteller at omleggingen ikke har skapt store problemer for søknadsprosesen, har det vært enkelte utfordringer.
Det kan for eksempel være at CV-ene ikke alltid kan anonymiseres, og da er systemet deres Teamtailor programmert til å slette hele CV-en, forteller hun.
Sånn foregår digitale jobbintervjuer i 2021
- En annen utfordring har vært at vi ikke kan kjenne igjen folk som har jobbet hos oss tidligere og søker for å komme tilbake, folk vi kjenner personlig, folk som er ekstra kjente i bransjen vår, eller folk som har søkt jobb hos oss tidligere også.
Govertsen forteller at det tross alt egentlig er positivt, siden systemet blir mer rettferdig for alle som søker. Men at det av og til kan virke litt "klinisk" mot folk man burde ha en mer vennskapelig tone med.
Et annet problemet de støter på er gode tilbakemeldinger på avslag.
- Hvis noen skriver en mail eller ringer oss og sier "Hei, jeg har søkt jobb hos dere og fått avslag. Lurte på om du kan si noe om hva grunnen til det var?" Da er det vanskelig å være konkret på hva som kunne vært bedre, med mindre de sender CV og søknad på nytt.
«Den første screeningen har jo dessverre lett for å bli litt merittbasert.»
Kjønnsbalanse uten å vite kjønn
Anonymisering sikrer at man ikke gjør valg basert på bakgrunn eller kjønn, men da er faren også stor for at man kun ansetter basert på meritter. En utfordring Govertsen forteller at de jobber med.
- Den første screeningen har jo dessverre lett for å bli litt merittbasert uavhengig av om navn er til stede eller ikke. For å prøve å unngå at vi kun ser på tidligere jobber og utdannelse, er vi nøye på å lese søknaden godt.
Misfornøyd med kvinneandelen, negative til tiltak
Det er nemlig i søknaden man finner informasjon om personlighet, motivasjon og kompetanse, forteller hun.
Når det gjelder å sikre en god kjønnsbalanse, uten å vite kjønnene på de som blir innkalt på intervju, sier Govertsen at de fortsatt planlegger å gjøre grep i de ulike delene av prosessen. Og at de ikke har ansatt så mange det siste året at de har et godt grunnlag for å mene noe om hvordan resultatet av anonymiseringen blir.
- Først må man jo sørge for å få en god balanse i søkermassen. For eksempel så er vi bevisste på hvordan vi ordlegger oss i stillingsannonsene for å gjøre vårt beste for å få flere kvinnelige søkere, forteller hun.
Populært blant ansatte
Govertsen forteller at omlegging til anonymiserte søknader har blitt veldig godt tatt i mot blant kollegaer.
Hun forteller at tilbakemeldingen er at de ansatte føler Netlife tar ansvar for å unngå bias.
- Vi ønsker jo at Netlife skal være et inkluderende og mangfoldig arbeidssted, og hvis dette grepet kan bidra til dette, så synes folk at det er topp.
Govertsen er derfor klar i talen, på spørsmål om flere selskap burde begynne med anonymisering av søknadene:
- Ja! Absolutt!
Derfor er Elise for mangfold, men mot kvotering
"Du fikk jo lett jobb der, du er jo jente!" får utvikleren Elise Kristiansen høre.