Jeg har følt meg utrolig heldig med det teamet jeg havnet på i første prosjekt, rykende fersk fra skolebenken.
Siden har jeg skjønt at dette med psykologisk trygghet ikke er noe man kan ta for gitt, og jeg ble nysgjerrig på akkurat hva som gjorde teamet mitt så bra å være i, selv gjennom en pandemi.
Jeg vil gjerne dele litt av det jeg observerte da jeg begynte å følge med på hvordan ulike ting i jobbhverdagen påvirket meg. Dette er en veldig subjektiv fortelling fra en utvikler “på gulvet”, men kanskje du kjenner på noe av det samme?
Dette blir Tjommi-CTO-en (26) stressa av: - Får klump i halsen
Det snakkes mye om psykologisk trygghet, men hva er det egentlig? Professor Amy C. Edmondson har en god video på temaet, der hun definerer psykologisk trygghet slik:
"Psychological safety is a belief that one will not be punished or humiliated for speaking up with ideas, questions, concerns or mistakes."
Hvordan kan man skape en kultur uten frykt for straff eller ydmykelse? En kultur som oppfordrer til deling av ideer og bekymringer, som fostrer nysgjerrighet og spørsmål, og som mener det er greit å feile fordi vi lærer av det?
Bra folk med et growth mindset 👪
La oss starte med å prate om folk.
Folka på teamet er det som i størst grad påvirker min arbeidshverdag. Alle er forskjellige, og noen kommer man ekstra godt overens med. Andre må man kanskje jobbe litt hardere for å like. Det er en ting jeg kan si helt sikkert: gi meg positive, rause, tålmodige og hensynsfulle kollegaer, og det skal mye til for at jeg mistrives på jobb.
Gi meg en kollega som gidder å forklare meg det problemet, igjen, som om jeg var fem år. Gi meg en kollega som gir meg rom til å lære i mitt eget tempo, og som aksepterer at alle feiler av og til. Gi meg en kollega som spør meg hvordan jeg har det, og som er interessert i svaret. Gi meg en kollega som er åpen for tilbakemeldinger, og som tar seg tid til å gi tilbakemeldinger også — fordi vi begge vil hjelpe hverandre til å bli enda bedre. Gi meg en kollega som er interessert i å lære av andre, og som er ydmyk og ærlig om hva de kan (og enda viktigere: hva de ikke kan).
«Gi meg en kollega som gidder å forklare meg det problemet, igjen, som om jeg var fem år.»
Med slike kollegaer har jeg gode forutsetninger for å prestere på mitt aller beste.
Dette er ikke medfødte egenskaper, det kan læres og øves på. Ved å dyrke et growth mindset i teamet kan man skape en kultur som omfavner kontinuerlig læring og utvikling, og anerkjenner at man ikke kan alt ennå. Man ser på det å feile som en mulighet for å lære, og berømmer åpenhet rundt problemer og feil som oppstår. Psykologen Carol Dweck, som først definerte Growth & Fixed Mindset, har en fin artikkel om temaet som jeg anbefaler å lese.
Folk med et growth mindset tør å være sårbare, for det er slik vi lærer, og søker aktivt tilbakemeldinger for å bli bedre. Jeg tror dette er en nøkkelfaktor for at et utviklingsteam skal prestere på sitt beste. Vi er kreative problemløsere, og vi trenger åpenhet for å finne de beste løsningene. Åpenhet for å være sårbar, feile, ytre sin mening og eksperimentere litt i problemløsningen. En slik tankegang vil styrke den psykologiske tryggheten i teamet.
- Seniorutviklere glemmer at de har vært juniorer
En leder som løfter deg 💼
Og mens vi snakker om folk, hva forventer man egentlig av nærmeste leder?
En leder setter et eksempel for teamet gjennom sin adferd, bevisst eller ubevisst. En leder tar valg hver dag som påvirker arbeidshverdagen din. Hvis din nærmeste leder ikke er interessert i å vite hvordan du har det og hva som er viktig for deg, så merker du det. Og da er det kanskje ikke så interessant å yte det lille ekstra tilbake heller. Man blir usikker på om lederen ivaretar dine interesser og behov, og man føler seg kanskje mer utrygg i teamet.
Hvis lederen din er dominerende og tar avgjørelser uten å be om innspill fra teamet, slutter man kanskje å komme med innspill og ideer fordi man ikke føler seg hørt. Man tviler mer på beslutningene som tas, fordi man ikke kjenner beslutningsgrunnlaget godt nok eller kanskje til og med mener det er uriktig. Og man tør i hvert fall ikke å si imot lederen sin eller stille spørsmål ved valgene, i frykt for å bli straffet eller latterliggjort.
Er lederen din derimot ydmyk og interessert, og konsekvent ber om tanker, ideer og meninger fra teamet, inviteres man til å engasjere seg. Vi har hatt en slik team lead, og jeg opplevde det som helt fantastisk. Jeg følte meg sett og forstått av henne, og jeg hadde stor tillit til vurderingene vi gjorde sammen på grunnlag av diskusjonene i teamet. Til slutt blir det en usagt forventning om at alle skal ha et ord med i laget, og alle sin mening betyr noe.
«Det er utrolig motiverende å ha en leder som har tro på deg og som ser potensialet ditt, og med en slik støtte tør man ofte mer enn man trodde.»
Denne team leaden engasjerte seg også i fremgangen min, og utfordret meg på de riktige tingene akkurat når jeg trengte det. Hun ga meg tid og mulighet til å prøve ut nye roller og oppgaver i trygge omgivelser, og det vokste jeg skikkelig på. Det er utrolig motiverende å ha en leder som har tro på deg og som ser potensialet ditt, og med en slik støtte tør man ofte mer enn man trodde. Hun ble en mentor og en rollemodell for meg, og endret hele bildet mitt av hva en leder burde være. Nå håper jeg at jeg en dag kan bli like dyktig.
Prosjektet og teamet må også ha rammer som tillater autonomi i teamet. Jeg vil være med å påvirke egen arbeidshverdag, og jeg vil ha frihet til å prioritere og ta valg i det daglige arbeidet. Det holder ikke at jeg blir lyttet til, hvis jeg ikke har påvirkningskraft. La meg få eierskap til problemene vi skal løse og behovene vi skal møte, ikke fortell meg hva jeg skal lage og hvordan jeg skal lage det. Det er ikke noe gøy å bli micromanaged og bare jobbe på bestilling, og jeg tror ikke det utnytter ressursene i teamet på den beste måten heller.
Det skaper psykologisk trygghet når en leder er god på å lytte til sine teammedlemmer — både når de kommuniserer behov, og når de kommer med forslag og lufter bekymringer. En leder som inkluderer teamet i viktige avgjørelser, og som ikke peker en finger på de som gjør feil (men heller forsøker å lære av det som et team), skaper psykologisk trygghet. Gi meg en leder som bryr seg mer om å løfte kollegaene sine, enn hvordan de selv tar seg ut. Gi meg en leder med et growth mindset og et team med autonomi.
Advarer mot krangling om kontortvang
Anerkjennelse 🙏
Jeg har også, noe motvillig, innsett at jeg faktisk trenger en god dose anerkjennelse for å få den gode mestringsfølelsen og være fornøyd med arbeidet jeg gjør.
Og jeg antar jo at jeg ikke er den eneste — finnes det noe bedre enn å bli namedroppet i kudos-runden på retro? Når du vet at de i teamet legger merke til alle tingene du gjør er det også litt artigere å fortsette å gjøre dem — selv om det kanskje er kjipe oppgaver å sitte med.
Så jeg har forsøkt å bli enda litt flinkere til å følge med og rose andre der det er fortjent, også for de små tingene. Og jeg sier det gjerne med en gang, før jeg garantert glemmer det. Jeg passer på å gi folk credit for ideer og innspill de kommer med, for det synes jeg selv er veldig kjekt når andre husker på.
Vi har sikkert alle opplevd den klassiske «Jeg husker ikke hvem som sa det, men …» Og så sitter du der og tenker «Ja, det var meg, men det kan jeg jo ikke si nå.» Tenk om kollegaen din da husker på deg, og peker deg ut foran alle. God følelse! Det er kanskje bare en liten ting som virker uviktig der og da, men mange sånne små ting kombinert har mye å si på lang sikt.
«Tenk om kollegaen din da husker på deg, og peker deg ut foran alle. God følelse!»
«Wow, nå er du god Albert!»
«Abed hadde et veldig godt poeng i den diskusjonen»
«Putte jobbet som en helt på den kjipe oppgaven hele uka, og holdt humøret oppe i prosessen — for en innsats!»
«Karsten leser jo pull requests så det freser! Takk!!»
«Jeg synes vi skal prøve på det Petra foreslo, det var en god idé»
«Det er så hyggelig når du tar initiativ på sosiale ting, setter skikkelig pris på det»
Anerkjennelse skaper psykologisk trygghet. Det handler om å bli sett, og det koster så lite å gi det komplimentet og den oppmerksomheten. Ofte har du sikkert allerede tenkt tanken, så hvorfor ikke si det ut høyt? Jeg kan garantere deg at det blir satt pris på.
- Amerikanske utviklere er flinkere enn oss på sjølskryt!
Lek og moro i hverdagen 🎉
Den siste tingen jeg vil dra frem er ganske enkel, men samtidig lett å glemme: at det er lov til å ha det gøy på jobb 🥳
Det er mange ulike måter å ha det gøy på, og man må finne det som funker for sitt team. Vi er veldig glade i foosballbordet som står på kontoret, og legger stolthet i å gruse modige utfordrere som kommer innom.
Ikke bare skaper det samhold i teamet — hvis jeg står fast på et kodeproblem er det få ting som løsner det bedre enn å spille en runde foosball. Når jeg setter meg ned ved pulten igjen har jeg nesten alltid en idé om hvordan det kan løses. Og har jeg en dårlig dag der jeg ikke får til noe teknisk og mangler mestringsfølelse, så har jeg fortsatt vunnet en kamp og fått en god latter med teamet mitt!
«Jeg tror et team som har det gøy sammen på jobb kan få til hva som helst.»
I tiden på hjemmekontor ble foosball erstattet av ulike online spill, fredagsquiz, walk & talk utendørs for å bevege seg litt mens man skravlet på øret, fremvisning av favorittkopper og største bomkjøp, og mer. Ulike aktiviteter fylte ulike behov på hver sin måte, men målet var å holde på det samholdet vi hadde bygget, og gjøre noe trivelig sammen.
Det er ikke så viktig hva man gjør, bare man finner noe som funker for sitt team. Det å tulle og le litt sammen i arbeidshverdagen er viktig. Da er det lettere å bli kjent med kollegaene sine og skape gode relasjoner og tillit i teamet. Når kollegaene mine kjenner meg bedre, blir jeg også mindre bekymret for at de skal dømme meg eller definere meg ut i fra potensielt dårlige ideer og innspill jeg har på jobb.
Jeg opplever at litt lek i hverdagen gir mange gode effekter på sikt: folk tør å feile, dele og gi mer av seg selv, skuldrene blir lavere på jobb og vi presterer bedre sammen. Og den psykologiske tryggheten øker. Jeg tror et team som har det gøy sammen på jobb kan få til hva som helst.
Elise ble kjent med nye kolleger gjennom dataspill
Psykologisk trygghet neste stopp? 🚂
Gi meg en kultur uten frykt for straff eller ydmykelse. En kultur som oppfordrer til deling av ideer og bekymringer, som fostrer nysgjerrighet og spørsmål, og som mener det er greit å feile fordi vi lærer av det.
Jeg tror en del av oppskriften er positive, rause, tålmodige og hensynsfulle kollegaer med et growth mindset, en leder som bryr seg om og løfter teammedlemmene, autonomi i teamet, og at man har det gøy på jobb. Da tror jeg forutsetningene for psykologisk trygghet er gode.
Men å bygge en slik kultur krever litt av deg som kollega, og jeg vil gjerne komme med en oppfordring. Samme om du er utvikler, designer, team lead, prosjektleder, forretningsutvikler eller noe helt annet: tør å være litt åpen og raus med de andre på teamet ditt, så skal du se at de gir tilbake.
Ta deg tid til å hjelpe, spør hvordan kollegaen din har det, og gi ros neste gang noen gjør noe bra. Tør å være åpen om det når du gjør feil, og del hva du lærte av det.
Forhåpentligvis skaper det noen positive ringvirkninger på den psykologiske tryggheten i teamet ditt, slik at du kan ha det enda triveligere på jobb, og levere enda litt bedre!