Hvorfor slutter de flinkeste folka?
(...fordi du kontrollerer for mye eller for lite)
Kontroll vs tillit
Det er ikke konkurrentene eller markedet som skaper de største problemene i organisasjonen, men det er ofte lederen selv. De flinkeste folka, de som driver innovasjon og skaper resultater, slutter sjelden bare på grunn av lønn eller arbeidsoppgaver.
Nei, de slutter ofte på grunn av deg som leder. Nyere forskning fra Gallup, i rapporten “State of the Global Workplace” (2025), viser at lavt engasjement koster den globale økonomien 438 milliarder dollar årlig i tapt produktivitet, og at misnøye med lederstil er en av de vanligste årsakene til frivillig turnover. Professor Linda Lai ved BI understreker at medarbeidere ofte slutter på grunn av misnøye med lederen, men de sier det sjeldent direkte for å unngå karriereskade, i stedet peker de på andre faktorer.
Basert på en studie fra 2018 av Reina og kolleger, hvor de undersøkte ansatte i finanssektoren, viste det seg at lederes bruk av press og autoritær stil reduserer engasjement og øker turnover. Norske undersøkelser bekrefter dette, ifølge Simployer (2022) kan en ansatt som slutter koste opptil to ganger årslønnen i rekruttering, onboarding og tapt produktivitet. Her kommer det frem at manglende tillit eller micromanagement er ofte roten til problemet.
Hvor bevisst er du på din egen stil?
Din lederstil formes av personlige erfaringer, temperament og organisasjonens kontekst. Noen ledere har et naturlig behov for kontroll, de krever detaljerte rapporter, stramme prosesser og griper ofte inn for å sikre kvalitet. Andre er mer tillitsfulle, gir rom for frihet og mener at ansatte presterer best uten tett oppfølging. Begge tilnærminger har sine styrker, men uten bevisstgjøring kan de skape en ubalanse i organisasjonskontekst.
Du kjenner kanskje igjen "kontrollerende Kari", en prosjektleder i en norsk tech-organisasjon som insisterer på daglige statusoppdateringer og må godkjenne hvert eneste steg. Resultatet på dette? Hennes mest kreative utvikler slutter etter kort tid fordi hun føler seg overvåket, uten rom til å eksperimentere, noe som fører til forsinkelse i prosjektet og tap av innovasjon. På den andre siden, har vi "tillitsfulle Tine", en avdelingsleder som gir full frihet uten klar retning. Resultatet? Teamet hennes havner i kaos, med overlappende oppgaver og høy frustrasjon.
Er du bevisst på hvordan din egen lederstil påvirker teamet? En meta-analyse fra 2016 av De Jong og kolleger, som dekket over 100 studier og tusenvis av team, viser en sterk positiv sammenheng mellom tillit i teamet og prestasjon. Det vil si, når ansatte føler seg trygge, deler de ideer fritt og løser oppgaver effektivt. Hvis du har jobbet med en leder som har et kontrollbehov, så kjenner du deg nok igjen at overdreven kontroll fort kan bidra til å undergrave denne tilliten. Og på den andre siden, kan for lite styring føre til usikkerhet.
Mismatch: Når lederstil og kultur kolliderer
Jeg har observert at problemene ofte forsterkes når det er mismatch mellom lederstil og organisasjonens kultur. For å forstå hvorfor denne mismatchen oppstår og hva det gjør med prestasjon og turnover, kan vi se på hvordan tillit i teamet påvirker ytelse avhengig av teamets struktur og oppgaveavhengighet. Forskning viser at sammenhengen mellom tillit og presentasjon varierer sterkt basert på disse faktorene (De Jong et al., 2016). Her er en oversikt:
Som tabellen viser, krever flate produktteam med høy avhengighet (typisk i innovasjonsdrevne organisasjoner), høy tillit og autonomi. Med andre ord, i disse miljøene vil en kontrollerende leder kvele kreativiteten og drive de flinkeste ut. Omvendt, kan en for løs leder i et hierarkisk, prosessorientert miljø skape usikkerhet og kaos. Dette er ofte roten til mismatch mellom lederstil og organisasjonskultur.
Her kan vi typisk skille mellom to type organisasjonskulturer, en "action"-orientert kultur fokuserer på proaktive prosesser, stabilitet og budsjetter. I denne kulturen kan en leder som oppmuntrer til eksperimentering oppleves som kaotisk og ubesluttsom, noe som igjen skaper konflikt og reduserer læring. Omvendt, i en "reaction"-orientert kultur, som i en startup der toppledelsen raskt reagerer på markedstrender og tester hypoteser, kan en rutinebasert leder gjøre at teamet føler seg oversett og understimulert.
Ifølge Gallup-rapporten fra 2015 slutter opptil 50 % av ansatte på grunn av lederen, og en undersøkelse fra GoodHire (2022) viser at "vanskelige ledere" med høyt kontrollbehov bidrar til å øke turnover med opptil 82 % blant ansatte. Norske data fra Simployer (2022), understreker kostnadene knyttet til dette. I Norge, med vår flate struktur og forventninger til autonomi, kan turnover koste millioner per ansatt, inkludert rekruttering og tapt produktivitet.
Forskning fra SHRM (2019) viser at en giftig arbeidskultur, ofte skyldes en mismatch mellom ledelse og kultur, og det har kostet 223 milliarder dollar i turnover de siste fem årene før rapporten (i USA). I Norge ser vi lignende trender, DDI-rapporten fra 2019 peker på at førstelinjeledere ofte opplever emosjonell utmattelse fra ubalansert styring, noe som sprer seg til teamet og bidrar til å øke sykefraværet. Denne mismatchen blir spesielt problematisk når det gjelder autonomi, som de flinkeste ansatte krever for å trives.
Autonomi
Flinke folk søker autonomi, muligheten til å påvirke hvordan de løser oppgaver, teste hypoteser og velge metoder selv. Dette øker motivasjon, engasjement, kreativitet og reduserer turnover. Hvorfor lurer du?
Autonomi gir en følelse av eierskap og mening, som igjen motvirker utbrenthet. Som Mundal beskriver i boken “De flinkeste slutter”, ønsker dyktige medarbeidere å gjøre en forskjell, ikke bare tjene penger. De slutter sjelden fordi de hater jobben sin, men fordi de føler seg misforstått, undervurdert eller mangler støtte fra ledelsen og systemet rundt dem.
Mange ledere antar at folk slutter for bedre lønn, men boken viser til forskning og erfaringer fra offentlig sektor, at de fleste sier opp på grunn av manglende utfordringer, dårlig ledelse og en følelse av ikke å bli verdsatt. Folk slutter ikke på grunn av jobben i seg selv, de slutter på grunn av ledelsen. En giftig arbeidskultur er en av de raskeste måtene å miste flinke medarbeidere på.
Fleksibilitet og autonomi gir ansatte en følelse av kontroll over egen arbeidshverdag, noe som er spesielt viktig i komplekse miljøer der talentfulle mennesker trenger rom til å utnytte sitt fulle potensial. Men det krever at du som leder gir teamet tillit og mulighet til å finne ut av hvilke metoder de skal bruke til å løse oppgavene selv.
Oppsummert, en leder som micromanager i et innovasjonsdrevet miljø kveler fort initiativ og kreativitet, mens en for løs leder i en prosessorientert organisasjon skaper usikkerhet. Ansatte ønsker en jobb der de føler seg verdsatt og kan bidra meningsfullt, akkurat som Mundal understreker at systemer som ikke tilpasser seg menneskene, driver de flinkeste ut.
Bevisstgjøring
For å beholde de flinkeste må ledere starte med selvrefleksjon, hvor tight eller loose er du? Matcher lederstilen din organisasjonens kultur? En omsorgsfull leder er mer lønnsom enn en kontrollerende leder, som Forskning.no (2017) viser, hvor relasjonsorientert ledelse, med tillit og støtte, gir høyere ytelse og lavere turnover enn kontrollerende ledelse.
Bygg tillit, gi retning uten å kvele frihet, og lytt aktivt til teamet. Når var sist gang du spurte teamet ditt om tilbakemelding angående din lederstil, juster basert på tilbakemeldingene før det er for sent. Kanskje da, kan du unngå at de flinkeste slutter, og i stedet kan du bidra til å skape en organisasjon der folk både trives og presterer. Ellers risikerer du å stå igjen alene med dine prosesser, og det er ikke billig.
