Kodeoppgaver og tekniske tester kan ofte oppleves som et hodebry for utviklere som er på utkikk etter en ny arbeidsplass, spesielt når en må gjennomføre en rekke tester før man i det hele tatt får møtt sin potensielle arbeidsgiver.
Likevel er dette veien for mange utviklere som ønsker å jobbe hos de største og beste tech-selskapene i Norge, ifølge rekrutteringsgründer og "chief talent sourcer" Erik Falk Hansen i AvantGarde Search. Han rekrutterer til selskap som Airthings, Allente, Ordr, Gnist, Disruptive Technologies.
Sånn foregår digitale jobbintervjuer i 2021
Hansen mener at mange kandidater utsettes for en unødvendig påkjenning når de siles gjennom en lang rekrutteringsprosess, uten å få noe tilbake fra arbeidsgiver.
– Det verste er når vi som rekrutteringsselskap gir ut kodetester til utviklerkandidater som vi ikke kan løse selv engang, forteller Hansen fra kontoret sitt i Oslo til kode24.
Nå vil han at tech-selskaper skal lære av hvordan firmaer som Skill og Aplia rekrutterer utviklere.
Kandidatens marked
kode24 har sett på hvordan konsulentfirmaene jobber for å ansette ettertraktede utviklere.
Brage Tukkensæter, seniorarkitekt og tech lead hos Skill AS, har ansvar for den faglige samtalen med kandidater når firmaet skal ansette nye utviklere, og intervjuer opp til to personer i måneden.
Han forteller at de ikke bruker screening-tester, men gjennomfører ordinære førstegangsintervju og inviterer aktuelle kandidater inn til annengangsintervju for en faglig samtale.
– I IT-bransjen er det ofte kandidatens marked, det er ganske lett å få seg jobb i Norge. Derfor er den tekniske praten like mye en test for Skill, hvor vi viser hva vi kan tilby kandidaten.
«Det er for å se hvordan de jobber, og hvor komfortabel de er med å lære nye ting.»
Snakker om teknologi
For at terskelen for å stille spørsmål skal være lav, er det kun Tukkensæter og kandidaten som er tilstede under fagsamtalen, også når kandidaten får tekniske oppgaver som skal løses.
– Vi tester både enkle algoritmer og plattformer kandidaten kanskje ikke er så godt kjent med. Det er for å se hvordan de jobber, og hvor komfortabel de er med å lære nye ting, forteller han.
Kodetesten kommer altså i form av det som skal oppleves som en fagsamtale mellom to håndverkere.
– Vi er veldig positive til å se på kode sammen med kandidaten, om det er en kodetest eller bare å snakke om teknologi, uten noen av sjefene tilstede, sier Tukkensæter.
Tidsbegrensa kodeprøver
For Aplia, som ansetter to til fire utviklere i året, har ikke tekniske prøver vært det viktigste for å finne kompetente kandidater, ifølge daglig leder Anders Haukeli.
– Tekniske prøver er ikke så viktig. Det som er fokuset er å bli kjent med kandidaten, og la kandidaten bli kjent med Aplia, sier Haukeli til kode24, før han spør:
– Hva ønsker kandidaten av endring i ny stilling?
– Opplever dere ikke at tekniske prøver gir et korrekt bilde av søkerens ferdigheter?
– Noen ganger, og noen ganger ikke. Det er derfor veldig viktig for oss med en oppfølgingssamtale eller tech-talk etter en slik prøve. Prøven kan frittstående i liten grad brukes til å evaluere kandidaten.
– En del utviklere synes de bruker mye tid på kodetester, hva tenker du om det?
– Det er derfor vi gikk over til å bruke et standardisert verktøy med tidsbegrensning. Ulempen med det igjen er jo at noen kandidater opplever stress på grunn av klokken, derfor er "tech-talken" viktig. Her får kandidaten mulighet til å senke skuldrene, og vi får se hvordan de tenker rundt problemstillingene, forklarer han.
De store henger etter
Erik Falk Hansen i AvantGarde Search mener den tradisjonelle rekrutteringsmetoden til de store selskapene og rekrutteringsselskapene er utdatert, og mener at metoden til Skill og Aplia er en mye bedre løsning - fordi etterspørselen etter utviklere er så stor som den er.
Han er spesielt kritisk til å gi kodeoppgaver før utviklerkandidaten får mulighet til å møte arbeidsgiveren sin.
– Jeg ser av og til at det blir satt en frist på for eksempel tre dager, av og til to. Det er nesten litt frekt å anta at utviklerkandidaten skal slippe alt de har i hendene for å gjøre testen, sier Hansen.
– Er det slik vi skal gjøre det i 2021?
Netlife med anonyme jobbsøknader - du kan bli en rød geit
Fjerner navn for å ikke diskriminere kjønn og bakgrunn. - Spennende å se hvem som dukker opp på intervjuet.