Mens USA polariseres rundt mangfoldstiltak, risikerer vi å gjøre samme feil: Å snakke mer om engasjement og ideologi enn om det som faktisk skaper endring i organisasjoner.
Mangfold har blitt et tema som vekker sterke reaksjoner. I USA har det utviklet seg til en politisk slagmark, der flere delstater nå innfører lover som begrenser tiltak for å fremme inkludering og rettferdighet på arbeidsplasser og universiteter.
Adaline vil flytte fra USA til Norge: «Angst og uro»
Samtidig peker ny forskning i Harvard Business Review på at de mest brukte tiltakene, som kurs i ubevisste fordommer, ofte gir liten effekt. I noen tilfeller forsterker de til og med motstanden.
Dette er ikke bare en amerikansk debatt. Også i Norge diskuteres mangfold som om det først og fremst handler om verdier og vilje, hvem som er «for» eller «mot», hvem som har rett holdning, hvem som bryr seg.
Men mangfold i arbeidslivet bør ikke være et spørsmål om personlige verdier, det bør være et spørsmål om systemer.
Moral er ikke nok
De fleste virksomheter vi kjenner, ville aldri basert økonomistyring på gode intensjoner alene, eller sikkerhet, eller produktkvalitet. Disse områdene styres gjennom tydelige mål, tiltak og oppfølging.
Det samme prinsippet må gjelde for mangfold.
Vi har møtt ledere som er genuint opptatt av inkludering. Likevel oppdager de, når de først ser etter, at de fleste som blir kalt inn til intervju ligner de som allerede jobber der.
Eller at de som slutter etter kort tid, ofte har én ting til felles, de skiller seg ut. Ikke i kompetanse, men i bakgrunn, kjønn, alder, språk eller erfaring.
Slike mønstre forsvinner ikke av seg selv, og de lar seg heller ikke endre gjennom kampanjer, kurs eller moralsk overbevisning alene.
Andrew (36) flytter fra USA til Norge – frykter LHBT-politikk
«Resultatet er ofte at polariseringen øker, og effekten uteblir.»
Oppleves som belæring
Dette betyr ikke at verdier er uviktige. Men verdier må gjøres operative.
Hvis mangfoldsarbeidet ikke er forankret i strukturer og prioriteringer, blir det skjørt. Det overlever ikke lederskifter, budsjettkutt eller skiftende samfunnsklima.
Utviklingen i USA viser hva som skjer når mangfold blir et ideologisk prosjekt, fremfor et strategisk. Når språk og symboler får forrang over tiltak og resultater. Når innsatsen oppleves som belæring, heller enn forbedring.
Resultatet er ofte at polariseringen øker, og effekten uteblir.
Det paradoksale er at både tilhengere og kritikere av DEI kan ha rett, og samtidig bomme på det som faktisk virker: Målrettet, systematisk og kunnskapsbasert arbeid som bygger på innsikt i hvordan virksomheten faktisk fungerer.
Hvis vi ønsker å unngå en tilsvarende utvikling, må vi starte et annet sted; ikke med intensjoner, men med struktur. Mangfold er ikke noe vi oppnår ved å se på overflaten, men ved å undersøke systemene vi er en del av.
